|
? ? ? |
NorsK INSTITUTT FOR KREATIVITET |
NIK |
|
12 ARBEID I GRUPPER
To hoder tenker bedre enn ett. Når en fattig hjelper en annen fattig, fryder det Gud. Med enige menn kunne en tørke ut havet.
GRUPPER GIR STØRRE MULIGHETER Undersøkelser viser at grupper ofte kan løse problemer som deltakerne hver for seg ikke ville greie. En gruppe mennesker har mye større ressurser enn en enkelt person og derfor større slagkraft når det gjelder å løse problemer. I forhold til en enkelt person har en gruppe: - flere informasjoner - flere måter å se et problem på - flere måter å tenke på - mange flere erfaringer Hver for oss har vi kanskje ikke kunnskaper eller ferdigheter til å løse problemet, men vi kan ha biter som sammen med de andres biter får puslespillet til å gå opp. Eller sagt på en annen måte: Ingen av oss er høye nok til å få tak i eplene på treet, men hvis vi står på skuldrene til hverandre, kan vi få tak i så mange epler vi bare vil. Gruppedeltakerne kan også virke som stimulans for hverandre. Bare det å løse problemer sammen med andre kan være stimulerende i seg selv. Men andre kan også virke som direkte stimuli for våre tankeprosesser. Når vi arbeider sammen med andre, kan vi skyve hverandre over i nye tankebaner som vi på egen hånd ikke ville greie å komme over i. Problemløsning i grupper kalles noen ganger idédugnad. En vanlig og effektiv måte å arbeide i grupper på er å dele inn gruppedeltakerne inn i tre forskjellige roller: - Problemeier - Prosessleder - Ressursgruppe Prosesslederen og ressursgruppa skal hjelpe problemeieren å finne en løsning på problemet. Vi skal nå se nærmere på de tre rollene.
HVEM EIER PROBLEMET? Det er nødvendig med en problemeier Når det finnes et problem, finnes det alltid også noen som eier dette problemet. Hvis det ikke hadde vært et problem for noen, hadde det heller ikke eksistert som problem. Når vi behandler et problem, er det alltid noen som har tatt det opp - en eller flere. Noen har derfor en oppfatning av at det er et problem og hvem det er det for. Uten en problemeier blir det hele mest en akademisk øvelse. Det kan være verdifullt som erfaring og læring, men det blir ikke det samme som når vi løser et problem som har en eier. Vi kan godt behandle et problem som tilhører en som ikke er til stede. Vi kan også da bidra med noe, selv om det er begrenset i forhold til hva vi ellers kunne ha gjort. Og selvsagt finnes det helt spesielle problemer der det er en fordel at problemeieren ikke er til stede. Hvis vi behandler et problem som tilhører en annen, er det viktig å ha dette klart. Det kan ofte være mulig å formulere problemet om slik at det tilhører en som er til stede. En person kan for eksempel legge fram følgende problem: - Min mann ønsker å slutte å røyke. Hvordan skal han få til det? En omformulering som kan være mer fruktbar, er: - Min mann ønsker å slutte å røyke. Hvordan skal jeg hjelpe ham med det? Problemeieren er derfor også en som har myndighet eller mulighet til å gjøre noe med problemet. Uten problemeier vil mye være skjult. Viktige opplysninger kommer ikke fram. Problemer og delproblemer blir oversett. Vi vet ikke hva som er de viktigste kriteriene for løsning.
Problemeieren bestemmer selv Det er viktig å ha dette klart: Hvem eier problemet, og hvem er bare hjelpere? Når vi deltar i ressursgruppa, kan vi ha lett for å ville presse våre ideer eller løsninger på problemeieren. Selv om vår ide' ser aldri så god ut, er det ikke sikkert at den totalt sett er best. Vi kjenner ikke til alt som problemeieren gjør. Vi har ikke gått i hans sko, og vet ikke alt om hvor de egentlig trykker. Og selv om vi kan argumentere ham i senk for vår løsning, kan han ha intuitive følelser som taler imot den. Sist men ikke minst, det er problemeieren som må leve med løsningen, ikke vi. Derfor: Vi gir råd. Problemeieren velger. Hvis vi bruker en trinnvis metode som CPS, er det viktig at problemeieren har mest å si på alle de trinn der vi gjør valg, og ikke bare til slutt. Det vil si at problemeieren er den som har mest å si når vi konvergerer på de enkelte trinna. Vanligvis er det bare en problemeier. Men det ikke noe i veien for at det kan være flere. I spesielle tilfeller kan hele gruppa stå som eier av problemet.
PROSESSLEDERENS OPPGAVER Prosesslederen er i denne sammenheng en person som leder den kreative problemløsningsprosessen i en gruppe. Prosesslederens oppgave er å sørge for at gruppas ressurser blir brukt til å komme fram til en løsning på problemet. Lederens oppgaver er blant annet å: - få fram en god stemning og atmosfære - sørge for at gruppa arbeider med en hensiktsmessig problemformulering - sette regler for prosessen og håndheve dem - beskytte mennesker, tenkeformer og ideer. Spesielt minoriteter - la være å blande seg i selve problemet - velge metoder og teknikker - lede prosessen - unngå å vurdere forslag - hindre destruktiv atferd - ivareta problemeierens interesser - sørge for at problemeieren selv får bestemme Prosesslederen bør stå utenfor selve problemet. Han eller hun skal styre prosessen, ikke komme med egne meninger om hvordan problemet bør løses. Lederen må ikke trykke sine meninger og ideer på gruppa selv om det er aldri så fristende. Spesielt må lederen være forsiktig så han eller hun ikke, bevisst eller ubevisst, leder problemeieren til å velge slik prosesslederen vil. Prosesslederen bør derfor ikke selv komme med forslag til problemformuleringer, ideer osv. Han eller hun skal styre gruppa slik at den bruker ressursene til de enkelte gruppemedlemmene. Det er ikke hensikten at alle metoder og teknikker skal passe for alle. Derfor blir ikke alle i like stor grad med på alt. Vi prøver å ordne oss slik at vi i løpet av prosessen gjør bruk av de spesielle ferdighetene til hver enkelt: først noe som passer best for en, så for en annen og så kanskje noe for alle. Det er ofte nødvendig med sterk styring av prosessen i utrente grupper. Hvor sterkt prosesslederen styrer gruppa avhenger av gruppas erfaring, av problemet og av metodene som brukes. Styringen er nødvendig for å beskytte mennesker og ideer og for å bryte gamle vaner. Det kan se ut som en selvmotsigelse at kreativitet krever strenge regler og sterk styring. Men det er nødvendig for å bryte andre og sterke regler. For trente grupper består styringen mer og mer i å velge metoder og stimuli. Prosesslederen skal sørge for at menneskene fungerer godt i prosessen, og må velge og bruke metodene slik at de får fram den enkeltes ressurser. Det er derfor viktig at prosesslederen er var for følelser, tanker og andre signaler fra deltakerne. En av prosesslederens oppgaver er å holde tiden.
RESSURSGRUPPA Oppgaven til de som er i ressursgruppa er, som navnet sier, å være en ressurs for problemeieren. De skal bruke sine kunnskaper og ferdigheter for å hjelpe til med å løse problemet. De skal gjerne komme med helt nye og annerledes synspunkter og forslag. En av hovedoppgavene til ressursgruppa kan ofte være å få problemeieren ut av det spor han befinner seg i. Den viktigste regelen for ressursgruppa er å følge prosesslederens anvisninger. Den vanligste fallgruven for ressursgruppa er at medlemmene gjerne vil at problemeieren skal følge de forslag og råd de kommer med. Vi skal nå se nærmere på sammensetning og trening av problemløsningsgrupper.
SAMMENSETNING AV PROBLEMLØSNINGSGRUPPER Uensartede grupper er best for problemløsning. Det betyr at det er stor variasjon i gruppa. Det kan være en ressurs for gruppa at medlemmene har forskjellig: - alder - kjønn - utdanning - arbeid - stilling - politisk oppfatning - religiøs tro - livssyn for øvrig. Det kan være hyggelig å arbeide i ensartede grupper. Det vil si grupper der alle er på bølgelengde, har samme smak eller interesser, tenker på samme måten osv. Dette kan virke positivt inn på miljøet og stemningen, noe som igjen virker positivt på kreativiteten og problemløsningsferdighetene. Men en ensartet gruppe har mindre ressurser enn en gruppe med større variasjon blant deltakerne. Det er fordi medlemmene i en uensartet gruppe har større bredde i bakgrunn og kunnskaper, i måter å se sakene på og å tenke på. En uensartet gruppe spriker mer og kan være vanskeligere å styre. Det kan også lettere oppstå konflikter. Men hvis vi først får gruppa til å fungere bra, kan den oppnå langt bedre resultater. Det er mange meninger om hva som er den beste størrelsen på en problemløsningsgruppe. Den bør være stor nok til at den har de nødvendige ressurser, og liten nok til at alle føler ansvar og kan delta. De fleste anbefaler fra fem til ti personer. Men en gruppe på to kan fungere godt, og det kan også en på tretti. Det er også mange meninger om hvordan en gruppe best bør settes sammen. En mening er at en gruppe bør inneholde: - Folk som har greie på dette konkrete problemet, eller som er eksperter på dette fagområdet. Disse har en del faktiske opplysninger som er viktige for å løse problemet. De vil også kunne vurdere en løsning. - Folk som er eksperter på andre fagområder. Det betyr at de har store kunnskaper innenfor sitt område. Disse kunnskapene kan brukes direkte eller overført for å løse problemet. - Folk som ikke er noe av dette. De er med som idéskapere eller triggere, som det noen ganger kalles. Det at de ikke har noen spesielle fagkunnskaper, kan gjøre at de er mindre bundet til de tankegangene som vanligvis brukes i forbindelse med denne typen problemer. Det er sjelden vi har anledning til å sette sammen en gruppe akkurat slik vi ønsker. Det er heller ikke sikkert at de rådene som er gitt om sammensetninger av grupper, er gode. Det er gjort lite forskning omkring dette, så det meste baserer seg på meninger.
TRENING AV GRUPPER En gruppe trenger trening i problemløsning. En viktig del av treningen er å få gruppa til å fungere som et stimulerende og ikke et hemmende miljø. Den må også trenes i å bruke forskjellige problemløsningsmetoder og teknikker. For å lære metodene godt er det nødvendig med en erfaren prosessleder. Men det er mulig å lære seg mye også uten en slik leder. En av de enkleste og mest effektive måtene å lære på er å bruke en trinnvis prosess som for eksempel CPS. Som nevnt egner denne metoden seg godt som læremetode. Du kan da gå fram slik: Sett av en bestemt tid til hvert trinn og gå gjennom prosessen trinn for trinn. Det er lettere å styre utenom en del skjær når vi bruker en slik metode. Den gir også automatisk en del stimuli. Det viktigste å passe på er å utsette vurderingene. Det betyr også at vi utsetter: - Forklaringer - Begrunnelser - Diskusjoner - Forsvar - Spørsmål - Oppklaringer Alle informasjoner, problemformuleringer, ideer osv. kan settes fram som korte setninger, gjerne som stikkord. Det er ikke nødvendig at alle forstår eller er enige. Først til slutt bruker vi tid til mer snakk, og da først og fremst om de ideene og løsningene vi har valgt å gå videre med. Vi kan også legge inn en kort diskusjon på slutten av divergensfasen i hvert trinn. Men dette kan lett utarte. Bare det å gå gjennom trinna i den rekkefølgen de har i CPS-metoden, kan gi gode resultater, spesielt hvis vi greier å utsette vurderinger og kommentarer. Enda bedre resultater får vi hvis vi på hvert trinn sørger for litt divergens. Det kan vi få til ved å la folk komme med sine forslag og ideer til vi har en passe mengde. Noe som ligner brainstorming kan være bra nok til å begynne med. Etter som gruppa blir mer erfaren, kan den begynne å bruke flere av de teknikkene vi har gjennomgått i de tidligere kapitlene. Hvis en gruppe trener på metoder i kreativ problemløsning vil det ofte påvirke miljøet i positiv retning.
DU I DITT EGET MILJØ I et miljø der alle går inn for å lære og praktisere kreativ problemløsning, kan det være mulig å få til en del. Men hva hvis du er i et miljø der du er alene om å ville noe slikt? Hva kan du da få til? En god del, hvis du ikke går altfor langt utenfor din egen begrensning. Hva du kan få til, avhenger av mye, for eksempel av hva du kan fra før, hvor mye du har trent på metodene, gruppa du er i, problemet osv. Det du først og fremst kan gjøre, er: - Påvirke miljøet i gruppa i retning av det som fremmer og ikke hemmer kreativitet og utfoldelse, først og fremst ved ditt eget eksempel. - Identifisere positive sider ved andres forslag. - Utsette dine egne vurderinger. - Bruke metodene i din egen tankegang. - Få inn noen detaljer og prinsipper i gruppas arbeid. Du får vanligvis ikke gjennomslagskraft bare ved å si at du har lest en bok som foreslår at vi bør gjøre slik og slik. Men du kan si at du selv ikke forstår problemet helt, at du trenger en bedre klargjøring av det, flere fakta osv. Du kan også foreslå at dere tar opp en del ideer før dere begynner å velge og diskutere. De fleste har hørt om brainstorming og kan være villige til å være med på en liten utsettelse av vurderingene. Ole Faafeng har gitt følgende råd til dem som ønsker å bidra til et mer kreativt miljø: - skill ideproduksjon og -vurdering - vær oppmerksom på dine "automatiske nei" (behandles i et seinere kapittel) - sørg for at du har forstått ideen, - gjenta den slik du har forstått den - betrakt ideer som "springbrett" - identifiser først positive egenskaper - deretter formuler bekymringer med "hvordan .." - benytt trinnene i CPS-prosessen - prosessleder - ikke sjef - vær raus med oppmuntring - sørg for at dere (også) har det gøy (HA-HA AHA) - la medarbeiderne få frihet til å "eksperimentere" - sett av tid til nytenking
SAMMENDRAG De fulle mulighetene ved kreativ problemløsning kommer først og fremst til sin rett i grupper. En gruppe som fungerer godt sammen, kan selv uten metoder for kreativ problemløsning løse problemer som ingen av deltakerne kunne greid å løse på egen hånd. Hvis gruppa i tillegg behersker metoder for kreativ problemløsning kan det bety enda en kraftig økning i det praktiske problemløsningspotensialet. En vanlig og effektiv måte å arbeide i grupper på er å dele inn gruppedeltakerne i tre forskjellige roller: - Problemeier - Prosessleder - Ressursgruppe For at det skal bli noe mer enn en øvelse, er det nødvendig at det er en eller flere som eier problemet. Problemeierens oppgave er å ta imot hjelp fra de andre i gruppa. Han eller hun skal også velge ut blant de forslag som er kommet fram på de forskjellige trinn i prosessen. Det betyr at problemeieren skal ha avgjørende innflytelse på valgene i de konvergente fasene i prosessen. Prosesslederens oppgave er å styre problemløsningsprosessen. Han eller hun skal ivareta problemeierens interesser, og sørge for at ressursene i gruppa blir brukt. Dette gjøres ved å skape en god og trygg atmosfære, ved å velge passende teknikker og ved å bestemme når et trinn i prosessen skal avsluttes. Ressursgruppa skal stille sine kunnskaper, sine erfaringer og sin fantasi til rådighet for å hjelpe problemeieren. Det omfatter å komme med forslag, ideer og synspunkter som problemeieren ikke ville funnet på av seg selv. Både prosesslederen og ressursgruppa bør være forsiktige så de ikke trykker sine egne meninger og holdninger på problemeieren. Det er vanskelig å få en gruppe til å fungere godt som en kreativ problemløsningsgruppe uten å ha en erfaren prosessleder til hjelp. Men det er mulig. Og en god del kan du få til hvis du ikke gaper for høyt, men holder deg så noenlunde innenfor det du behersker.
OPPGAVER:
1 Tenk gjennom hva du kan bruke metodene og teknikkene i boka til i de miljøene du er i.
2 Sett opp en plan for hvordan du kan bruke dette. Gjør det ved hjelp av CPS-metoden. Gjør flittig bruk av flest mulig teknikker på de forskjellige trinna. |